职业足球教练员与俱乐部无正当理由解约的法律后果
2019年5月15日，中甲陕西长安竞技足球俱乐部（以下简称"长安竞技"）通过其官方微博发布公告称，河北华夏幸福足球俱乐部（以下简称"华夏幸福"）通过官方媒体正式介绍Dudley Maulen Hitchman（以下简称"Hitchman"）为其教练组成员涉嫌侵犯俱乐部利益。长安竞技在公告中表示，体能教练Dudley Maulen Hitchman于2018年7月31日与俱乐部签署了一份为期两年的工作合同，合同期限为：2018年7月31日至2020年7月30日。同时，长安竞技认为华夏幸福在未与其进行任何沟通的情形下，宣布Dudley Maulen Hitchman加盟球队，存在诱使违约的行为。
针对以上内容，笔者有意从法理分析的层面对国际足联球员身份及转会规程（以下简称"FIFA RSTP"）第17条规定的无正当理由解除合同的法律后果问题进行简要的阐述和分析。囿于笔者对案件事实的实际情形并不具体了解，所获取的信息皆来自于新闻媒体报道的信息，因此，笔者仅以本案作为学术分析，绝无有意对案件事实进行评价和调查。
长安竞技体能教练Hitchman是否存在无正当理由解约行为？
从长安竞技所发声明来看，显然Hitchman在加盟华夏幸福之前，并未与长安竞技达成解约协议，否则长安竞技不会通过公告的形式发出声明维权。如果Hitchman与长安竞技之间仍然存在工作合同，同时又与华夏幸福之间再次签订工作合同，该种行为只要长安竞技允许，从我国劳动合同法的角度而言，Hitchman与华夏幸福之间的合同并不违反法律规定。但是，从足球行业注册管理规定来看，显然，Hitchman的双重劳动关系无法在足协进行注册。中国足协注册办，每年注册时都要求各俱乐部将球员、教练员等主体与俱乐部签订的工作合同上交注册、备案。
在此种情形下，"一人二用"显然无法通过注册审核。如果Hitchman真的太优秀，则可与华夏幸福签订劳务合同，不去中国足协注册。但是，华夏幸福要个不能注册的体能教练，又怎么通过中国足协的准入部审查，因为每年准入时对于俱乐部的体能教练需要提交相关证书和资质的，而且此为强制性A标，华夏幸福再土豪，想必不会如此。
既然，Hitchman没有在与长安竞技协商一致解除劳动合同，便无任何理由情形下离开长安竞技加盟华夏幸福，此行为显然违反了RSTP第13条规定的遵守合同（Respect of contract）。当然，我们还要看一下Hitchman是否存在以正当理由终止合同的情形，
例如1）长安竞技以损害Hitchman合法利益的手段迫使Hitchman终止或变更合同；
是否存在拖欠Hitchman工资、奖金达两个月；
是否未按照合同规定为Hitchman提供生活、工作的保障条件；
是否未依法或依合同约定为Hitchman办理商业保险或社会保险；
是否对Hitchman进行侮辱、殴打，或迫使他从事违法、违纪行为；
其他法律、法规规定的不法行为；
以及双方合同明确规定的解约行为。
当长安竞技不存在上述行为时，我们才能肯定的说，Hitchman的行为构成了对RSTP第13条规定遵守合同的违反。
再次，我们还要再问，Hitchman违反RSTP第13条，应当如何承担法律责任。具体是按照原劳动部下发<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见>(劳部发[1995]309号，以下简称"意见")第33条承担违反解除或者终止劳动合同的法律责任，抑或根据RSTP第17条无正当理由解除合同的法律后果来承担违约责任：
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号，以下简称"办法")的规定，承担赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)、用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(三)、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第五条：劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
FIFA RSTP第17条规定："除非合同中另有说明，否则在任何情况下违约方都要支付赔偿金。根据第20条和附件4有关培训补偿的规定，除非合同中另有说明，否则在任何情况下违约方都要支付赔偿金。违约赔偿金依据国家法律、体育性质以及下列客观标准确定。这些标准包括：球员在现有合同和/或在新合同中的薪酬及其它福利、现有合同的剩余时间（最多不超过５年）、由前俱乐部支付或承担的费用（均摊到合同年限中）、以及违约是否发生在保护期内。"
考虑到上述原则，对球员的赔偿金 计算方式应如下：
1）如果球员在终止合同后未签订任何新合同，一般情况下，赔偿金等于提前终止合同的剩余价值。
显然，这里还存在管辖权和规则适用的问题。发生在足球领域的案件，劳动仲裁机构或法院有无管辖权，双方在合同中约定了的争议解决机构和解决方式后，是否还可以对一方提交至劳动仲裁机构或法院的案件进行管辖。
就笔者来看，劳动仲裁机构和法院有权管辖一方提交至其仲裁或诉讼的案件。教练员与俱乐部签订的工作合同受劳动法、劳动合同法的调整。如果双方在合同中约定了FIFA PSC或CAS作为争议解决机构，并且将案件提交至PSC或CAS，则PSC或CAS具有管辖权，因为我国劳动合同并未禁止双方将劳动争议案件提交至行业内的争议解决机构处理，该种约定有效。既然，双方约定有效，则应当遵守约定，按照FIFA规则予以调整和适用。同时，这并未排除任何一方将案件提交至有权解决争议的劳动仲裁机构或法院，劳动仲裁机构或法院也不能因此就说，案件已经提交到双方约定的争议解决机构，其便不具有管辖权和不予受理。当劳动仲裁机构或法院受理时，则需按照劳动法律、法规来计算无正当理由解除合同的赔偿金。
因此，关键看案件被双方提交至哪里，如果提交至双方约定的FIFA或CAS，则适用FIFA规则计算赔偿金，如果提交至劳动仲裁机构或法院，则按照我国劳动法律、法规进行计算。
我们可以做一个简单的计算，假如Hitchman每月在长安竞技的薪酬为人民币3万元，按照FIFA第17条规则，Hitchman将支付长安竞技的赔偿金为：19个月×3万=57万元。
如果按照我国劳动法律、法规来进行赔偿计算，则包括：
1）招录Hitchman支付的费用，例如支付的经纪费，体检费，签字办理费用；
2）对俱乐部造成的直接经济损失，在此期间招聘其他教练，以及对于联赛造成的损失；
3）劳动合同约定的其他赔偿费用
就此而言，上述赔偿费用都需要有相关凭证来证明长安竞技为此进行了支出，否则在计算赔偿时会因为举证不能而无法获取赔偿。因此，最好的方式是在劳动合同中予以约定。
从此而言，一般来说俱乐部都会与球员或教练员在签订工作合同时约定，无正当理由解约的违约金，以此来限制违约方不计后果的擅自违约，想必长安竞技在工作合同中也会约定相关违约金，否则按照我国劳动法律、法规的计算和举证，可能较难计算出赔偿数额，最后，赔偿的数额的认定只能留给法官，而从实践来看，法官判的数额很难达到俱乐部理想的赔偿金额。
所以，适用FIFA规则来计算赔偿金额反倒是最为容易和清楚的。再加上行业协会能够有效确保判罚被快速执行，从经济成本的角度而言，适用行业规则最经济、最成本、最高效。
最后，一个比较重要的问题，教练员与俱乐部之间发生的劳动争议是否适用FIFA RSTP规程，因为RSTP是规范球员与俱乐部之间的行业规范，教练员是否受其调整？
如果RSTP仅调整球员与俱乐部之间的劳动争议，则不能适用RSTP的赔偿计算规则去适用到教练员赔偿上。
如果不仔细看，很难在RSTP规则中找到此规定调整教练员与俱乐部之间劳动争议的内容，但是，在RSTP第22条国际足联管辖权中的第C项中，明确规定了俱乐部或行业协会与教练员之间的劳动争议受到RSTP 的调整。其次，《球员身份委员会和纠纷解决委员会工作程序管理条例》（Governing the Procedures of the Players'Status Committee and the Dispute Resolution Chamber，以下简称"程序管理条例"）第6条对于适用RSTP的主体做出了规定：涉案方是指国际足联成员，俱乐部，球员，教练或者有从业资质的赛事和球员代理人。
显然，职业足球教练员与俱乐部之间发生的劳动争议受到RSTP的调整，可以适用程序管理条例进行裁决。这个问题，显然需要我国的职业俱乐部进行关注。当然，还有一个问题再次不做探讨，即业余足球教练员与俱乐部无正当理由解约，是否适用FIFA RSTP，这一问题留待下次文章进行分析，本文不做赘述。
华夏幸福与体能教练Hitchman签订工作合同是否构成诱使违约的行为？
FIFA RSTP第17条第4款规定："在保护期内违约或诱导违约的俱乐部，除支付赔偿金外，还将受到体育处罚。任何与无正当理由终止合同的职业球员签约的俱乐部将被视为诱导职业球员违约。俱乐部将被惩罚在完整以及连续的两个注册期不能注册任何国内或国际的新球员。"
从本条规定来看，该规定适用的前提为球员在保护期限内。国际足联为了保持合同稳定性，专门规定了球员保护期制度，即，职业球员28周岁赛季之前所签订的合同生效日起的连续3个赛季或3年或职业球员在28周岁赛季之后所签订的合同生效之日起的连续2个赛季或2年。显然，该条适用的主体是球员，而非教练员。教练员不在保护期限内。
因此，即使华夏幸福存在诱使Hitchman违约的行为，也不能对华夏幸福足球俱乐部实施禁赛处罚。本条仅适用于球员，教练员等主体不在此条保护范围之内。
那么，对于诱使教练员的同行不当竞争行为应当如何处理？
《违反〈劳动法〉有关规定的赔偿办法》第六条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%向原用人单位赔偿下列损失：
对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
因获取给原用人单位造成的经济损失赔偿本条第(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
同时，《中国足协纪律准则》规定的公平竞争原则也可以适用于此，规制这种同行业内的不当竞争行为，毕竟体能教练对于一个球队球员的身体状况有着最为清楚的了解，而这些体育内部信息作为最重要的商业信息，不能轻易被泄露，如果Hitchman前往华夏幸福则存在泄漏内部信息的风险。
最后，对于华夏幸福而言，无论从何种角度而言，其人力资源部门都应当预先做好尽职调查，了解清楚所要聘用的教练员是否与其他俱乐部仍然存在劳动关系，如果要与教练员签订合同前，应当要求其出示离职证明等文件，以免存在被其欺诈的可能。当然，如果俱乐部人力资源压根都不清楚这一过程，全部签约工作由球队完成，则另当别论。不过，这又再次凸显了职责不清、权责不明的问题，一家职业的俱乐部应当做到职责明确、权责清晰，什么人做什么事，而非任意行事造成不职业的现象出现。
中国足球俱乐部要走的路还很远，要学习的地方还有很多，我们已经在职业化的进程中走过了26个年头。遗憾的是我们几乎每次都是走一步，退两步，总是在不断的交学费，其中，有很多问题值得反思。从我个人的理解而言，我觉得职业足球俱乐部是一家企业，如果是一家企业，就应当按照企业的方式去治理，去按照市场所要求的规范去运营，当然最重要的是按照合法、合规的要求去经营，相信欧洲百年足球法治史可以为我们带来启示。如果我们不再扎紧规范治理的篱笆，相信此类问题依然会层出不穷，中国足球想进步只能说"很难"。
